仕事探しの難しさは定期的にニュースになる一方で、有能な人材を雇用する際に生じる困難さは非常に過小評価されています。今日のような競争環境での採用は困難です。採用プロセスが採用担当者や採用組織によって管理されていた時代は終わりました。世界の労働力¹ の約 35% を占めるミレニアル世代は、組織からの一連の期待を持って面接に臨みます。ミレニアル世代は情報に基づいた決定を下し、選択を検討し、自分の個人的な信念と共鳴しない仕事や組織に急いで妥協することはありません。
そして、才能は稀ですが、才能ある従業員を組織に定着させるために関与させることは、全体的に課題です。従業員が自分の好きな仕事に就くために競争しなければならないのと同じように、企業は優秀な従業員を獲得するために競争しなければなりません。特に新興企業や足場を築いたばかりの企業にとって、採用と維持は可能な限り競争が激しくなります。
人材を採用し維持するための完全に証明された公式はありませんが、人事チームだけでなく組織全体が実行する必要があるバケツに積まれた取り組みが必要です。
ここでは、 完璧な採用 競争の激しい雇用市場における人材の維持:
魅力ある文化を創造し発信する
私たちは文化に適合する人材を採用することの重要性を強調しますが、企業文化を構築し、私たち側でその文化を実践することも同様に重要です。今日の候補者は、ビジネスチラシだけでなく、組織のあらゆるプロセスに文化が反映されることを望んでいます。彼らは、自分たちが支持し、参加できる理想や社会的メッセージを求めています。もちろん、これらすべては、彼らが毎日楽しみ、興奮している作業環境を持ちながら行われます。
「仕事探し 「心から愛しています。」なんて言った求職者はいないでしょう。候補者は、貢献と成長を同時に行える適切な組織を望んでいます。組織は、魅力的な職場文化を（単に誇示するだけでなく）提供し、ここが最適な職場であると候補者に納得させることで、競争上の優位性を得ることができます。
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候補者の素晴らしい経験
多くの場合、優秀な候補者を遠ざけるのは、潜在的で無反応な採用プロセスです。その間の悪い経験 雇用プロセス、人事チームと採用マネージャーの両方によって、敬意、責任、真剣さが欠如しており、これに基づいて、優れた候補者は組織に長期的な印象を与えます。
求職者が次のジレンマに直面した場合 仕事を受け入れる 2 つの組織の間で、1 つはスムーズで、十分にコミュニケーションが行われ、迅速なプロセスを提供し、もう 1 つは、かなり平凡で、長く、歓迎されないプロセスを提供します。選択は簡単になります。競争の激しい採用の領域では、迅速で前向きな経験が決定的な要素となる可能性があります。結局のところ、このペースの速い環境では、居眠りをして負けてしまいます。
組織として自分自身を売り込む方法は、人材採用のための重要なツールです
候補者、特にミレニアル世代や Z 世代は、ブランドと関連付けられることを望んでいます。あなたの組織が地元で宣伝を行っている場合、潜在的な候補者に対してあなたの地域の認知度を高めることになります。彼らは広告を見て、ブランドが評判の高い組織であることを特定できます。あなたの組織がローカルで広告を出していない場合でも、ソーシャル メディアの力を利用して、雇用しているという事実を公に宣伝することを検討できます。現在のキャリアプロフィールをご覧ください 求人サイト そしてソーシャルメディア。それがあなたのブランドとあなたが探している人のタイプに対応していることを確認してください。
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企業文化に特化したブログ、頻繁に更新されるソーシャル メディアのハンドル、組織を代表して洞察力に富んだコンテンツを共有し、組織のインフラストラクチャと、それを望ましい職場にする文化を強調することは、専用のブランドを確立する効率的な方法です。採用まで。
全体的に優れた採用戦略を持っている
テクノロジー企業は多くの場合、目標を達成するために迅速な採用を必要としますが、長期的な計画が重要です。エンジニアリングの欠員に対する採用は、多くの場合、多様で優れたスキルセットを必要とするため、最も困難な課題の 1 つです。豊富な経験を持つ社会人は、転職前に選択を慎重に検討します。また、採用スケジュールが常に理想的な候補者と一致するとは限りません。したがって、スケジュールのせいで優秀な候補者を逃さないと同時に、過剰採用をしないように、強力な採用戦略を進めることが重要です。
競争の激しい雇用市場で人材を維持する
競争の激しい雇用市場で採用を決めた後の次の大きな課題は、定着率です。について詳しく書いてきました 優秀な人材を維持する方法、リテンションは継続的なプロセスであることを理解することが重要です。
競争の激しい採用シナリオでは、他の雇用主、特にライバルと何が違うのかを特定します。スタッフと会話。退職面接や入社後のレビューを見て、何が従業員の満足感やモチベーションを維持し、従業員を従業員から遠ざけているのかを理解してください。従業員エンゲージメントの焦点を変更し、同じ方向に調整する方法をご覧ください。
競争の激しい採用環境では、迅速に行動して組織を差別化する必要があります。そうしないと、競合他社に負けてしまいます。結局、
「企業の最大の資産は人材です。」
–ホルヘ・パウロ・レマン (Banco Garantia 共同創設者)
ソース:
1. 働く.com
