Há poucos dias, eu estava conversando com um amigo meu e fiquei sabendo de sua recente promoção. Quando tentei saber mais, ele pareceu sarcástico – 'Agora sou gerente de equipe!'. Eu o parabenizei, é claro, e fiquei feliz por seu aumento e apenas perguntei casualmente como ele se sentia em relação a essa designação recém-adquirida e ele respondeu com a mesma indiferença, dizendo: 'bem, vejo outros gerentes e suas maneiras não tão legais de manipular subordinados, por isso temo que agora esteja no mesmo barco.' Eu não tinha certeza de como responder exatamente, mas consegui dizer que nem todos os dedos da mão são iguais e que ele poderia fazer uma diferença positiva para sua equipe. A isto ele disse, 'as empresas esperam principalmente que os gestores realizem os trabalhos, de qualquer forma e através de quaisquer meios e, por vezes, isso fica muito complicado quando se trata de pessoas.' Achei melhor interromper a conversa, pois ele claramente precisava de algum tempo para refletir e eu também.
O que há de errado com os gerentes da geração Y?
Essa discussão com meu amigo me forçou a refletir sobre por que os millennials ficam desiludidos tão rapidamente à medida que crescem na hierarquia. Pesquisei algumas informações e artigos na internet e me deparei com um blog muito interessante do site do 'Great Place to Work'. A leitura minuciosa revelou alguns fatos marcantes e de repente pude me identificar com a conversa com meu amigo. O blog diz claramente que com o tempo e as responsabilidades, os millennials prosperam em suas carreiras, mas ao mesmo tempo perdem o interesse em permanecer na organização com o mesmo zelo com que começaram. O que significa que, uma vez alcançado o objetivo de se tornarem gestores, enfrentam decepções. Muitas vezes, enfrentam pressões gerenciais indevidas para fazer com que a equipe trabalhe de uma forma que não repercuta em seu próprio conjunto de valores (pessoais e profissionais) e, às vezes, são forçados a ceder a medidas e práticas que são influenciadas pela manipulação, acumulação de informações, microgestão, favoritismo, parcialidade, percepções e nossa tendência de comparação social. Então, onde está a solução? Numa mudança geral no processo de pensamento, especialmente dos líderes e tomadores de decisão da organização. As empresas devem perceber que, para reter os melhores talentos, devem repensar a sua estrutura de gestão, bem como as funções e funcionalidades do trabalho. Os millennials adoram trabalhar através da transparência, acessibilidade, inclusão, excelentes relacionamentos, justiça e eficiência e as empresas devem remodelar a sua estrutura de liderança, se necessário, para criar um ambiente positivo e inspirador que impulsione os gestores millennials a sustentarem o crescimento orientado para o crescimento. planos de negócios.
Uma linha esmaecida ou uma distinção clara – o que precisamos entre líderes e gestores?
Pessoalmente, acho frustrante quando as pessoas usam os termos líder e gerente de forma intercambiável. Quer dizer, sempre houve diferenças marcantes entre um líder e um gestor, como sempre soubemos. E, convencionalmente, para a maioria das empresas, esta distinção funciona para os seus negócios e para os seus funcionários. A imagem pode resumir muito bem as diferenças entre os dois.
Mas, quando pensei mais profundamente, descobri que o ideal é que as organizações tenham um bom equilíbrio entre líderes inspiradores e gestores inteligentes. Numa situação perfeita, a distinção entre gestores e líderes deveria desaparecer para permitir que ambos partilhassem as suas qualidades distintas. Em palavras simples, as empresas precisam de líderes com qualidades de gestão e gestores com habilidades de liderança, para gerar um grupo eficiente, produtivo e motivado de funcionários felizes.
Pensei em fazer a alguns de meus amigos, que estão se saindo muito bem em suas profissões e adquiriram considerável experiência em suas áreas, uma pergunta simples: de que empresas precisam mais, líderes, gestores ou uma mistura de ambos?
Isso é o que eles compartilharam comigo.
"Precisamos de melhores gestores ou precisamos de bons líderes? Ninguém conseguiu captar esse debate de forma mais sutil do que a história em quadrinhos satírica “Dilbert”. Em um dos slides, o gerente de microgerenciamento de Dilbert repreende Dilbert por levar um ano para desenvolver um microchip inovador, dizendo: “você sabe quantas reuniões posso realizar em um ano?”. Honestamente, precisamos de mais líderes numa organização de alto desempenho, para ajudar a promover um sentido de propósito, impulsionar o desempenho e a inovação e promover um ambiente de automotivação. Isso significa que precisamos de menos gerentes? A resposta é não. Na verdade, bons líderes sempre englobam qualidades de um gestor, o que torna uma boa ideia identificar bons líderes e colocá-los em cargos de gestão intermediária. As empresas devem se concentrar mais em promover e contratar indivíduos motivados, que sejam os melhores em seus empregos e tenham as habilidades para serem futuros líderes, em vez de contratar os típicos gerentes maníacos por controle.”, diz Anurag Choubey, que trabalha como consultor de negócios sênior na Adobe Índia.
Ram Menon, que trabalha como Gerente Regional de Marketing na Shell Índia, me deu uma visão interessante de sua empresa – “Pessoalmente, acredito que deveria haver uma boa proporção entre líderes e gestores. A Shell Lubricants, onde trabalho atualmente, é um bom exemplo dessa instalação. Aqui, temos uma estrutura claramente definida de Gerentes de Linha. Por exemplo, meu chefe se reporta ao que chamamos de LT ou Equipes de Liderança. Normalmente, um membro do LT não tem mais de 3 a 5 gerentes subordinados a ele, que são Líderes de Equipe ou 'LoT' e nós, como Executores Individuais, reportamos a esses gerentes. Isso ajuda o líder a ser capaz de ajudar treinador e mentor cada membro de sua equipe e esses gestores nos transmitem as mesmas orientações e informações. Isso ajuda em um processo de desenvolvimento profissional muito sistemático e coordenado dentro da organização. "
"Além de encontrar formas de cumprir as tarefas em questão, os gestores devem esforçar-se por incutir um sentido de responsabilidade e propriedade em cada funcionário para fazerem o seu melhor. Eu sei que é mais fácil falar do que fazer; no entanto, é possível com o tipo certo de orientação, confiança, apreço, incentivo e um mecanismo de feedback. Tenho visto iniciantes crescerem rapidamente quando guiados por gerentes com a quantidade certa de supervisão operacional e de liderança. Também tenho visto profissionais odiarem seus gestores e saírem imediatamente angustiados porque seu potencial não foi devidamente reconhecido e aproveitado. No final, são apenas as organizações que ganham ou perdem com base no que os seus supervisores de pessoal pregam. Acredito que as empresas precisam de mais gestores com habilidades de liderança”, respondeu Surajit Nath, Diretor de Pesquisa e Insights de Marketing da Bython Media.
Yash Kulshresth, Diretor de Criação da Dentsu Webchutney compartilhou sua opinião: “Estamos em 2019 e ainda respondemos com indiferença às perguntas da última década. Vivemos nos tempos de marketing mais voláteis e emocionantes, onde é necessário exibir uma infinidade de personalidades. Um gerente não pode executar processos sem problemas sem uma visão, e um líder não pode ganhar respeito sem demonstrar suas habilidades gerenciais. A liderança é uma recompensa emocional e a gestão é um resultado funcional para a equipe. Os líderes ou gestores de hoje precisam de criar um campo de jogo equitativo onde o controlo e a confiança, o respeito e a obediência, a diligência e as aspirações coexistam e prosperem. Líderes ou gestores que estão presos na pirâmide hierárquica tradicional irão enferrujar-se em breve. "
Resumindo, as empresas precisam de agir bem com um equilíbrio saudável e, ao mesmo tempo, otimizar os valores tanto dos gestores competentes como dos líderes visionários. A melhor prática é nutrir uma cultura corporativa que absorva o melhor dos dois mundos e tratar cada funcionário como um futuro líder e treiná-los para buscar qualidades gerenciais eficazes, porém não convencionais. Acima de tudo, as empresas devem abrigar um ambiente de confiança, transparência, responsabilidade, propriedade, inovação, flexibilidade e motivação. Isto não só inspirará todos a gerir as suas tarefas e as das equipas, mas também inspirará todos os funcionários a trabalhar em prol de um objetivo e visão organizacional comuns.
