Hoewel de moeilijkheden bij het vinden van een baan regelmatig de krantenkoppen halen, worden de moeilijkheden bij het aannemen van getalenteerde individuen sterk onderschat. Aanwerven in een competitieve omgeving als vandaag is lastig. Voorbij zijn de dagen dat het wervingsproces werd gecontroleerd door de recruiters en de wervingsorganisaties. De millennial-generatie, die ongeveer 35% van de mondiale beroepsbevolking¹ uitmaakt, komt binnen voor een sollicitatiegesprek met een aantal verwachtingen van de organisatie. De millennials nemen een weloverwogen beslissing, wegen keuzes af en hebben geen haast om genoegen te nemen met een baan of een organisatie die niet resoneert met hun persoonlijke overtuigingen.
En hoe zeldzaam talent ook is, het betrekken van de getalenteerde medewerkers om hen bij de organisatie te laten blijven, is over het algemeen een uitdaging. Bedrijven moeten concurreren om een goede werknemer te krijgen, net zoals werknemers moeten concurreren om een baan die ze leuk vinden. Vooral voor startups en bedrijven die net voet aan de grond krijgen, is het aannemen en behouden van nieuwe medewerkers zo competitief als maar kan.
Er bestaat geen sluitende formule om talent te werven en te behouden, maar er is een hele reeks inspanningen die niet alleen door de HR-teams moeten worden geïmplementeerd, maar door de organisaties als geheel.
Hier is hoe je kunt perfecte rekrutering en het behoud van talent op een competitieve wervingsmarkt:
Creëer en toon een aantrekkelijke cultuur
Hoezeer we ook het belang benadrukken van aannemen voor een culturele match, het opbouwen van de bedrijfscultuur en het naleven van de cultuur aan onze kant zijn net zo belangrijk. Kandidaten willen vandaag de dag de cultuur weerspiegeld zien in elk proces van de organisatie en niet alleen op de zakelijke flyers. Ze willen idealen en sociale boodschappen die ze kunnen ondersteunen en waar ze deel van kunnen uitmaken. Dit alles uiteraard terwijl ze een werkomgeving hebben waar ze elke dag van genieten en waar ze enthousiast over zijn.
"Zoek naar werk -hou ervan tot in het hart.”, zei geen enkele werkzoekende ooit! Kandidaten willen de juiste organisatie waar ze tegelijkertijd kunnen bijdragen en groeien. Organisaties kunnen een concurrentievoordeel hebben door een aantrekkelijke werkcultuur aan te bieden (en deze niet alleen te laten zien) om de kandidaten ervan te overtuigen dat dit de beste plek is om te zijn.
Lees verder: Werkcultuur bij ProMobi: wat zich het beste onderscheidt van de rest
Een geweldige kandidatenervaring
Vaker wel dan niet is wat goede kandidaten afstoot een latent, niet-reagerend wervingsproces. Een slechte ervaring tijdens de huurproces, zowel bij de HR-teams als bij de rekruteringsmanagers getuigt van een gebrek aan respect, verantwoordelijkheid en ernst en goede kandidaten maken op basis daarvan een blijvende indruk van de organisatie.
Als een werkzoekende voor een dilemma staat het aanvaarden van een baan tussen twee organisaties: de ene biedt een soepel, goed gecommuniceerd en snel proces, en de andere biedt een nogal gewoon, lang en onwelkom proces; de keuze wordt eenvoudig. Op het gebied van competitief werven kan een snelle en positieve ervaring een doorslaggevende factor zijn. In deze snelle omgeving slaap je immers en verlies je
De manier waarop je jezelf als organisatie in de markt zet, is een belangrijk instrument bij rekrutering
Kandidaten, vooral de millennials en Gen Z, willen geassocieerd worden met een merk. Als uw organisatie lokaal adverteert, vergroot u de bekendheid van uw regio bij potentiële kandidaten. Ze kunnen de advertenties zien en identificeren dat het merk een gereputeerde organisatie is. Als uw organisatie niet lokaal adverteert, kunt u nog steeds overwegen om publiekelijk reclame te maken voor het feit dat u mensen aanneemt door gebruik te maken van de kracht van sociale media. Bekijk uw huidige carrièreprofiel op vacaturesites en sociale media. Zorg ervoor dat het overeenkomt met uw merk en het type mensen dat u zoekt.
Lees verder: Een team samenstellen bij ProMobi: 5 dingen waar we op letten bij het kiezen van onze volgende teamgenoot
Een blog gewijd aan de bedrijfscultuur, regelmatig bijgewerkte handvatten voor sociale media, het delen van inzichtelijke inhoud namens de organisatie en het benadrukken van de infrastructuur van uw organisatie, evenals een cultuur die het een wenselijke plek maakt om te werken, is een efficiënte manier om een toegewijd merk te vestigen aan het inhuren.
Een algeheel briljante rekruteringsstrategie hebben
Hoewel technologiebedrijven vaak snel personeel moeten werven om hun doelen te bereiken, is een langetermijnplan cruciaal. Werven voor technische vacatures is een van de moeilijkste uitdagingen, omdat de functies vaak veel diverse en mooie vaardigheden vereisen. Werkende professionals met veel ervaring wegen hun keuzes zorgvuldig af voordat ze van carrière veranderen. Bovendien komen uw wervingstijdlijnen niet altijd overeen met de ideale kandidaten. En daarom is het belangrijk om door te gaan met een sterke rekruteringsstrategie om ervoor te zorgen dat u niet te veel mensen aanneemt, terwijl u tegelijkertijd geen goede kandidaten misloopt alleen vanwege de tijdlijnen.
Talent behouden op een competitieve arbeidsmarkt
Nadat u op een competitieve arbeidsmarkt de aanwerving hebt gedaan, is retentie de volgende grote uitdaging. Wij hebben er uitgebreid over geschreven Hoe u uw toptalent kunt behoudenis het belangrijk om te begrijpen dat retentie een continu proces is.
In een competitief wervingsscenario moet u vaststellen wat u anders maakt dan andere werkgevers, en vooral uw rivalen. Praat met het personeel. Kijk naar exit-interviews en beoordelingen aan boord om erachter te komen wat werknemers bij het bedrijf gelukkig en gemotiveerd houdt, en wat hen ervan weerhoudt zich ervan af te wenden. Ontdek hoe u de focus op medewerkersbetrokkenheid kunt veranderen en hierop kunt afstemmen.
In een competitieve wervingsomgeving moet u snel handelen en uw organisatie onderscheiden, anders is de concurrentie u voor. Ten slotte,
“Het grootste bezit van een bedrijf zijn de mensen.”
-Jorge Paulo Lemann (mede-oprichter, Banco Garantia)
bronnen:
1. werkbaar.com
