数日前、友人と会話をしていて、彼の最近の昇進について知りました。もっと知りたくて調べてみると、彼は皮肉っぽく聞こえた――「私は今チームマネージャーだ！」。私はもちろん彼を祝福し、彼の昇給を嬉しく思い、この新たに獲得した称号についてどう思うか何気なく尋ねました。すると彼は同じように無関心でこう答えました。部下なので、今度は自分も同じことになるのではないかと心配しています。」正確にどう答えるべきかわかりませんでしたが、手のどの指も同じではないこと、そして彼がチームにプラスの変化をもたらす可能性があることを伝えることができました。これに対して同氏は、「企業はほとんどの場合、マネージャーがどんな手段であれ、仕事を終わらせることを期待しているが、人々との付き合いではそれが非常に面倒になることがある」と述べた。彼は明らかに考える時間が必要だったので、会話を短くするのが最善だと思いましたし、私も同様でした。
ミレニアル世代の経営者の何が問題になっているのでしょうか？
友人とのこの議論により、私はなぜミレニアル世代が階段を上るにつれて急速に幻滅してしまうのかについて考えさせられました。インターネットからいくつかの情報や記事を探したところ、「Great Place to Work」の Web サイトで非常に興味深いブログを見つけました。それを徹底的に読むと、いくつかの驚くべき事実が明らかになり、突然友人との会話に共感できるようになりました。このブログでは、ミレニアル世代は時間と責任が増すにつれてキャリアを伸ばしていくが、同時に、当初と同じ熱意を持って組織に固執する意欲を失っていると明確に述べています。つまり、マネージャーになるという目標を達成した後、失望に直面することになります。多くの場合、彼らは、自分自身の価値観 (個人的および職業的) に影響を与えない方法でチームを機能させるよう、不当な経営陣のプレッシャーに直面し、時には操作に影響された対策や慣行に屈服せざるを得なくなります。情報の溜め込み、細かい管理、えこひいき、偏見、認識、社会的比較の傾向。では、解決策はどこにあるのでしょうか?特に組織のリーダーや意思決定者の思考プロセスの全体的な変化。企業は、優秀な人材を維持するには、管理構造と職務の役割と機能を再考する必要があることを認識する必要があります。ミレニアル世代は、透明性、親しみやすさ、包括性、優れた人間関係、公平性、効率性を重視して仕事をすることを好みます。企業は必要に応じてリーダーシップの枠組みを再構築し、ミレニアル世代のマネージャーが成長志向を維持するためのポジティブでインスピレーションに満ちた環境を作り出す必要があります。 事業計画.
薄れつつある境界線、それとも明確な区別 – リーダーとマネージャーの間に何が必要でしょうか?
私は個人的に、人々がリーダーとマネージャーという用語を同じ意味で使用することにイライラします。つまり、私たちが常に知っているように、リーダーとマネージャーの間には常に明確な違いがあります。そして、従来から言えば、ほとんどの企業にとって、この区別はビジネスと従業員にとって有効です。この画像は、2 つの違いをよく表しているかもしれません。
しかし、さらに深く考えてみると、組織は理想的には、インスピレーションに満ちたリーダーと知的なマネージャーの両方を絶妙なバランスで配置する必要があることがわかりました。完璧な状況では、マネージャーとリーダーの間の区別が薄れ、両者がそれぞれの独特の資質を共有できるようになるはずです。簡単に言うと、企業は、効率的で生産性が高く、やる気のある従業員を幸せに導くために、管理能力を備えたリーダーとリーダーシップスキルを備えたマネージャーを必要としています。
私は、自分の専門分野でかなりの成果をあげ、その分野でかなりの専門知識を積んでいる友人たちに、「リーダー、マネージャー、あるいは両方の組み合わせのうち、どちらの企業がもっと必要としているでしょうか?」という単純な質問をしてみようと思いました。
これが彼らが私に共有してくれたものです。
「より優れたマネージャーが必要なのでしょうか、それとも優れたリーダーが必要なのでしょうか?風刺漫画「ディルバート」ほどこの議論を巧妙に捉えることができた人はいません。スライドの 1 つでは、ディルバート氏の微細管理マネージャーが、画期的なマイクロチップの開発に 1 年かかったディルバート氏を叱責し、「1 年に何回会議に参加できるか知っていますか?」と述べています。正直に言うと、目的意識を育み、パフォーマンスとイノベーションを推進し、自発的なモチベーションの環境を育むために、パフォーマンスの高い組織にはもっと多くのリーダーが必要です。それはマネージャーの必要性が減るということですか？答えはいいえだ。実際、優れたリーダーは常にマネージャーとしての資質を備えているため、優れたリーダーを特定し、中間管理職に就かせることが得策です。企業は、典型的なコントロールフリーのマネージャーを入社させるのではなく、自分の仕事で最高の能力を持ち、将来のリーダーになる能力を備えた意欲的な人材を昇進させ、雇用することにもっと重点を置くべきです。」と、Adobe India のシニア ビジネス コンサルタントとして働く Anurag Choubey 氏は言います。
シェル・インディアの地域マーケティングマネージャーとして働くラム・メノン氏は、彼の会社から興味深い洞察を私に提供してくれました。私は個人的に、リーダーとマネージャーの比率が適切であるべきだと信じています。私が現在働いている Shell Lubricants は、この装備の好例の 3 つです。ここでは、ラインマネージャーの構造が明確に定義されています。たとえば、私の上司は、LT またはリーダーシップ チームと呼ばれるものに直属します。通常、5 人の LT メンバーには、チームまたは「LoT」のリーダーである XNUMX ～ XNUMX 人のマネージャーが直属しており、私たちは個人パフォーマーとしてこれらのマネージャーに直属します。これはリーダーが支援できるようにするのに役立ちます コーチとメンター そして、チームの各メンバーとマネージャーが同じ指導と意見を私たちに渡します。これは、組織内の非常に体系的かつ調整された専門能力開発プロセスに役立ちます。に設立された地域オフィスに加えて、さらにローカルカスタマーサポートを提供できるようになります。」
「マネージャーは、目の前の任務を達成する方法を見つけることに加えて、すべての従業員に最善を尽くす責任感と当事者意識を植え付けることに努めるべきです。言うは易く行うは難しであることはわかっています。ただし、適切な指示、信頼、感謝、励まし、フィードバック メカニズムがあればそれは可能です。私は、適切な量の運営およびリーダーシップの監督を備えたマネージャーの指導を受けて、初心者がすぐにスケールアップするのを直接見てきました。また、専門家が自分の可能性を正しく認識され活用されなかったため、マネージャーを嫌い、すぐに苦痛を感じて退職するのを見てきました。結局のところ、部下の上司が説いていることに基づいて得をするか損をするかは組織だけです。企業にはリーダーシップスキルを備えたマネージャーがもっと必要だと思う」と Bython Media のマーケティング リサーチ & インサイト担当ディレクター、Surajit Nath 氏は答えました。
Dentsu Webchutney のクリエイティブ ディレクターである Yash Kulshrest 氏は、次のように述べています。2019 年になりましたが、私たちは過去 XNUMX 年間の質問にさりげなく答えています。私たちは最も不安定でエキサイティングなマーケティングの時代に生きており、さまざまな個性を発揮する必要があります。マネージャーはビジョンがなければ業務を円滑に進めることはできませんし、リーダーは経営手腕を発揮しなければ尊敬を得ることができません。リーダーシップは感情的な報酬であり、マネジメントはチームの機能的な成果です。今日のリーダーやマネージャーは、統制と信頼、尊敬と従順、勤勉と願望が共存し、繁栄する公平な競争の場を作り出す必要があります。従来の階層構造のピラミッドに囚われているリーダーやマネージャーは、すぐに錆びついてしまいます。に設立された地域オフィスに加えて、さらにローカルカスタマーサポートを提供できるようになります。」
要約すると、企業は、有能なマネージャーと先見の明のあるリーダーの両方の価値を最適化しながら、健全なバランスを保ってうまく対処する必要があります。ベストプラクティスは、両方の長所を吸収する企業文化を育み、各従業員を将来のリーダーとして扱い、効果的でありながら型にはまらない管理上の資質を追求するよう訓練することです。何よりも、企業は信頼、透明性、責任、オーナーシップ、革新性、柔軟性、モチベーションを備えた環境を維持する必要があります。これにより、全員が自分やチームのタスクを管理するようになるだけでなく、すべての従業員が共通の組織目標とビジョンに向かって働くようになるでしょう。
