Beberapa hari yang lalu, saya mengobrol dengan teman saya dan mengetahui tentang promosi terbarunya. Ketika saya bertanya untuk mengetahui lebih banyak, dia terdengar sinis – 'Saya seorang manajer tim sekarang!'. Tentu saja saya mengucapkan selamat kepadanya dan merasa senang atas kenaikan gajinya dan dengan santai bertanya bagaimana perasaannya mengenai penunjukan yang baru diperoleh ini dan dia membalas dengan sikap acuh tak acuh yang sama dengan mengatakan, 'baiklah, saya melihat manajer lain dan cara manipulasi mereka yang tidak terlalu baik. bawahan, jadi saya khawatir sekarang saya berada di situasi yang sama.' Saya tidak yakin bagaimana tepatnya harus menanggapinya, namun saya berhasil mengatakan bahwa tidak semua jari di tangan itu sama dan dia mungkin bisa membuat perbedaan positif bagi timnya. Mengenai hal ini, katanya, 'kebanyakan perusahaan mengharapkan para manajer untuk menyelesaikan pekerjaannya, dengan cara apa pun dan melalui cara apa pun, dan terkadang hal ini menjadi sangat berantakan saat berurusan dengan orang lain.' Saya pikir yang terbaik adalah mempersingkat pembicaraan karena dia jelas membutuhkan waktu untuk merenung dan saya juga.
Apa yang salah dengan para manajer milenial?
Diskusi dengan teman saya ini membuat saya berpikir mengapa generasi milenial begitu cepat kecewa ketika mereka beranjak dewasa? Saya menggali beberapa informasi dan artikel dari internet dan menemukan blog yang sangat menarik dari situs 'Great Place to Work.' Membacanya secara menyeluruh mengungkapkan beberapa fakta mengejutkan dan tiba-tiba saya bisa memahami percakapan dengan teman saya. Blog tersebut dengan jelas mengatakan bahwa seiring berjalannya waktu dan tanggung jawab, kaum milenial akan berhasil dalam karier mereka, namun pada saat yang sama mereka kehilangan minat untuk tetap berpegang pada organisasi dengan semangat yang sama seperti saat mereka memulai. Artinya, begitu mereka mencapai cita-cita menjadi manajer, mereka menghadapi kekecewaan. Seringkali, mereka menghadapi tekanan manajemen yang tidak semestinya untuk membuat tim bekerja dengan cara yang tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka sendiri (pribadi dan profesional), dan terkadang mereka terpaksa menyerah pada tindakan dan praktik yang dipengaruhi oleh manipulasi, penimbunan informasi, manajemen mikro, favoritisme, bias, persepsi dan kecenderungan kita untuk melakukan perbandingan sosial. Lalu, dimana solusinya? Dalam pergeseran keseluruhan dalam proses berpikir, terutama para pemimpin organisasi dan pengambil keputusan. Perusahaan harus menyadari bahwa untuk mempertahankan talenta terbaik, mereka harus memikirkan kembali struktur manajemen serta peran dan fungsi pekerjaan mereka. Milenial senang bekerja melalui transparansi, kemudahan untuk didekati, inklusivitas, hubungan baik, keadilan dan efisiensi, dan perusahaan harus membentuk kembali kerangka kepemimpinan mereka jika diperlukan, untuk menciptakan lingkungan yang positif dan inspiratif untuk mendorong para manajer milenial mempertahankan pola pikir yang berorientasi pada pertumbuhan. rencana bisnis.
Garis yang memudar atau perbedaan yang jelas – apa yang kita perlukan antara pemimpin dan manajer?
Saya pribadi merasa frustasi ketika orang menggunakan istilah pemimpin dan manajer secara bergantian. Maksud saya, selalu ada perbedaan mencolok antara pemimpin dan manajer, seperti yang kita ketahui selama ini. Dan secara konvensional, bagi sebagian besar perusahaan, perbedaan ini berlaku untuk bisnis dan karyawannya. Gambar tersebut mungkin merangkum perbedaan antara keduanya dengan cukup baik.
Namun, ketika saya memikirkannya lebih dalam, saya menemukan bahwa organisasi idealnya memiliki keseimbangan yang baik antara pemimpin yang inspiratif dan manajer yang cerdas. Dalam situasi yang sempurna, perbedaan antara manajer dan pemimpin harus dihilangkan agar keduanya dapat berbagi kualitas yang berbeda. Dengan kata sederhana, perusahaan membutuhkan pemimpin dengan kualitas manajemen dan manajer dengan keterampilan kepemimpinan, untuk menghasilkan sekelompok karyawan yang bahagia dan efisien, produktif, dan termotivasi.
Saya berpikir untuk bertanya kepada beberapa teman saya, yang memiliki profesi yang cukup baik dan telah memperoleh banyak keahlian di bidangnya, sebuah pertanyaan sederhana: perusahaan mana yang lebih membutuhkan, pemimpin, manajer, atau kombinasi keduanya?
Inilah yang mereka bagikan kepada saya.
"Apakah kita memerlukan manajer yang lebih baik, atau kita memerlukan pemimpin yang baik? Tidak ada yang mampu menangkap perdebatan ini secara lebih halus selain komik satir “Dilbert”. Dalam salah satu slide, manajer pengelolaan mikro Dilbert menegur Dilbert karena menghabiskan waktu satu tahun untuk mengembangkan microchip inovatif dengan mengatakan, “tahukah Anda, berapa banyak pertemuan yang dapat saya lakukan dalam setahun?”. Sejujurnya, kita membutuhkan lebih banyak pemimpin dalam organisasi yang berkinerja tinggi, untuk membantu menumbuhkan tujuan, mendorong kinerja dan inovasi, serta menumbuhkan lingkungan motivasi diri. Apakah itu berarti kita memerlukan lebih sedikit manajer? Jawabannya adalah tidak. Faktanya, pemimpin yang baik selalu mencakup kualitas seorang manajer, sehingga merupakan ide bagus untuk mengidentifikasi pemimpin yang baik dan menempatkan mereka pada posisi manajemen menengah. Perusahaan harus lebih fokus untuk mempromosikan dan mempekerjakan individu-individu yang memiliki motivasi terbaik dalam pekerjaannya dan memiliki kemampuan untuk menjadi pemimpin masa depan daripada merekrut manajer-manajer yang biasanya suka mengontrol.,” kata Anurag Choubey yang bekerja sebagai Sr. Business Consultant untuk Adobe India.
Ram Menon, yang bekerja sebagai Regional Marketing Manager, Shell India, memberi saya wawasan menarik dari perusahaannya – “Saya pribadi percaya harus ada rasio yang baik antara pemimpin dan manajer. Pelumas Shell tempat saya bekerja saat ini adalah salah satu contoh yang baik dari perlengkapan ini. Di sini, kami memiliki struktur Manajer Lini yang jelas. Misalnya, atasan saya melapor ke apa yang kami sebut LT atau Tim Kepemimpinan. Biasanya, satu anggota LT tidak memiliki lebih dari 3 hingga 5 manajer yang melapor kepada mereka, yang merupakan Pemimpin Tim atau 'LoT' dan kami sebagai Pelaku Perorangan melapor kepada para manajer ini. Hal ini membantu pemimpin untuk dapat membantu pelatih dan mentor setiap anggota timnya dan para manajer tersebut kemudian menyampaikan bimbingan dan masukan yang sama kepada kami. Hal ini membantu dalam proses pengembangan profesional yang sangat sistematis dan terkoordinasi dalam organisasi. "
"Selain menemukan cara untuk menyelesaikan tugas yang ada, manajer harus berusaha menanamkan rasa tanggung jawab dan kepemilikan pada setiap karyawan untuk melakukan yang terbaik. Saya tahu ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan; namun, hal ini dapat dilakukan dengan arahan, kepercayaan, penghargaan, dorongan, dan mekanisme umpan balik yang tepat. Saya telah melihat perusahaan pemula berkembang dengan cepat ketika dipandu oleh manajer dengan jumlah pengawasan operasional dan kepemimpinan yang tepat. Saya juga telah melihat para profesional membenci manajer mereka dan segera keluar dengan kesedihan karena potensi mereka tidak diakui dan dimanfaatkan dengan baik. Pada akhirnya, hanya organisasi yang memperoleh keuntungan atau kerugian berdasarkan apa yang diberitakan oleh atasannya. Saya yakin perusahaan membutuhkan lebih banyak manajer dengan keterampilan kepemimpinan,” jawab Surajit Nath, Direktur – Riset & Wawasan Pemasaran di Bython Media.
Yash Kulshresth, Direktur Kreatif di Dentsu Webchutney berbagi pendapatnya, “Ini tahun 2019, dan kami dengan acuh tak acuh masih menjawab pertanyaan-pertanyaan dari dekade terakhir. Kita hidup di masa pemasaran yang paling bergejolak dan menarik, di mana seseorang perlu menunjukkan banyak kepribadian. Seorang manajer tidak dapat menjalankan proses dengan lancar tanpa visi, dan seorang pemimpin tidak dapat memperoleh rasa hormat tanpa menunjukkan keterampilan manajerialnya. Kepemimpinan adalah hasil emosional dan manajemen adalah hasil fungsional tim. Para pemimpin atau manajer masa kini perlu menciptakan lapangan bermain yang seimbang di mana kendali dan kepercayaan, rasa hormat dan kepatuhan, ketekunan dan aspirasi hidup berdampingan dan sejahtera. Pemimpin atau manajer yang terjebak dalam piramida hierarki tradisional akan segera kehilangan kemampuannya. "
Singkatnya, perusahaan perlu bersikap baik dengan keseimbangan yang sehat sambil mengoptimalkan nilai-nilai dari manajer yang cakap dan pemimpin visioner. Praktik terbaiknya adalah dengan memupuk budaya perusahaan yang menyerap kedua hal tersebut dan memperlakukan setiap karyawan sebagai pemimpin masa depan serta melatih mereka untuk mencapai kualitas manajerial yang efektif namun tidak konvensional. Yang terpenting, perusahaan harus menciptakan lingkungan yang penuh kepercayaan, transparansi, tanggung jawab, kepemilikan, inovasi, fleksibilitas, dan motivasi. Hal ini tidak hanya akan menginspirasi semua orang untuk mengelola tugas mereka dan tim, namun juga akan menginspirasi setiap karyawan untuk bekerja menuju tujuan dan visi organisasi bersama.
