Hace unos días estuve conversando con un amigo mío y me enteré de su reciente ascenso. Cuando intenté saber más, sonó sarcástico: "¡Ahora soy el director del equipo!". Lo felicité, por supuesto, y me sentí feliz por su aumento y casualmente le pregunté cómo se sentía con respecto a esta designación recién obtenida y él respondió con la misma indiferencia diciendo: "bueno, veo a otros gerentes y sus formas no tan agradables de manipular". subordinados, así que temo que ahora estoy en el mismo barco. No estaba seguro de cómo responder exactamente, pero logré decir que no todos los dedos de una mano son iguales y que él podría marcar una diferencia positiva para su equipo. A esto respondió: "La mayoría de las empresas esperan que los gerentes hagan el trabajo, de todos modos y por cualquier medio, y a veces eso se vuelve realmente complicado al tratar con la gente". Pensé que era mejor interrumpir la conversación ya que él claramente necesitaba algo de tiempo para reflexionar y yo también.
¿Qué les pasa a los directivos millennials?
Esta discusión con mi amigo me obligó a reflexionar sobre por qué los millennials se desilusionan tan rápido a medida que crecen en la escala. Busqué información y artículos en Internet y encontré un blog muy interesante del sitio web de "Great Place to Work". Leerlo detenidamente reveló algunos hechos sorprendentes y de repente pude identificarme con la conversación con mi amigo. El blog dice claramente que con tiempo y responsabilidades, los millennials prosperan en sus carreras pero al mismo tiempo pierden interés en permanecer en la organización con el mismo entusiasmo con el que empezaron. Lo que significa que, una vez que alcanzan su objetivo de convertirse en gerentes, enfrentan decepciones. A menudo, enfrentan presiones gerenciales indebidas para hacer que el equipo trabaje de una manera que no repercute en su propio conjunto de valores (personales y profesionales) y, a veces, se ven obligados a ceder a medidas y prácticas que están influenciadas por la manipulación. acaparamiento de información, microgestión, favoritismo, prejuicios, percepciones y nuestra tendencia a la comparación social. Entonces, ¿dónde está la solución? En un cambio general en el proceso de pensamiento, especialmente de los líderes de organizaciones y tomadores de decisiones. Las empresas deben darse cuenta de que para retener a los mejores talentos, deben repensar su estructura de gestión y sus roles y funcionalidades laborales. A los millennials les encanta trabajar a través de la transparencia, la accesibilidad, la inclusión, las excelentes relaciones, la equidad y la eficiencia, y las empresas deben remodelar su marco de liderazgo si es necesario, para crear un ambiente positivo e inspirador que impulse a los gerentes millennials a sostener a los gerentes orientados al crecimiento. planes de negocio.
Una línea que se desvanece o una distinción clara: ¿qué necesitamos entre líderes y gerentes?
Personalmente, me resulta frustrante que la gente utilice los términos líder y gerente indistintamente. Quiero decir, siempre ha habido marcadas diferencias entre un líder y un gerente, como siempre hemos sabido. Y hablando convencionalmente, para la mayoría de las empresas, esta distinción funciona para sus negocios y sus empleados. La imagen podría resumir bastante bien las diferencias entre los dos.
Pero, cuando lo pensé más profundamente, descubrí que lo ideal sería que las organizaciones tuvieran un delicado equilibrio entre líderes inspiradores y gerentes inteligentes. En una situación perfecta, la distinción entre gerentes y líderes debería desaparecer para permitir que ambos compartan sus distintas cualidades. En palabras simples, las empresas necesitan líderes con cualidades de gestión y gerentes con habilidades de liderazgo para impulsar un grupo de empleados felices, eficientes, productivos y motivados.
Pensé en hacerles a algunos de mis amigos, a quienes les va bastante bien en sus profesiones y han adquirido una considerable experiencia en sus campos, una pregunta simple: ¿qué empresas necesitan más, líderes, gerentes o una combinación de ambos?
Esto es lo que han compartido conmigo.
"¿Necesitamos mejores gerentes o buenos líderes? Nadie ha sabido captar este debate de forma más sutil que la tira cómica satírica “Dilbert”. En una de las diapositivas, el gerente de microgestión de Dilbert reprende a Dilbert por tomarse un año para desarrollar un microchip innovador y dice: "¿Sabes cuántas reuniones puedo realizar en un año?". Honestamente, necesitamos más líderes en una organización de alto desempeño, para ayudar a fomentar un sentido de propósito, impulsar el desempeño y la innovación y fomentar un ambiente de automotivación. ¿Eso significa que necesitamos menos gerentes? La respuesta es no. De hecho, los buenos líderes siempre abarcan las cualidades de un gerente, lo que hace que sea una buena idea identificar buenos líderes y colocarlos en puestos de gestión media. Las empresas deberían centrarse más en promover y contratar personas motivadas que sean mejores en sus trabajos y que tengan la capacidad de ser líderes futuros en lugar de incorporar a los típicos gerentes fanáticos del control.”, dice Anurag Choubey, quien trabaja como consultor comercial senior para Adobe India.
Ram Menon, que trabaja como director de marketing regional de Shell India, me dio una visión interesante de su empresa: “Personalmente creo que debería haber una buena proporción entre líderes y gerentes. Shell Lubricants, donde trabajo actualmente, es un buen ejemplo de este ajuste. Aquí tenemos una estructura clara y definida de gerentes de línea. Por ejemplo, mi jefe depende de lo que llamamos LT o equipos de liderazgo. Por lo general, un miembro de LT no tiene más de 3 a 5 gerentes que le reporten, quienes son Líderes de Equipo o 'LoT' y nosotros, como Ejecutores Individuales, reportamos a estos gerentes. Esto ayuda al líder a poder ayudar. entrenador y mentor Cada miembro de su equipo y estos gerentes nos transmiten la misma orientación y aportes. Esto ayuda en un proceso de desarrollo profesional muy sistemático y coordinado dentro de la organización.."
"Además de encontrar formas de realizar las tareas que tienen entre manos, los gerentes deben esforzarse en inculcar un sentido de responsabilidad y propiedad en cada empleado para que haga lo mejor que pueda. Sé que es más fácil decirlo que hacerlo; sin embargo, es factible con el tipo adecuado de dirección, confianza, aprecio, aliento y un mecanismo de retroalimentación. He visto a principiantes de primera mano escalar rápidamente cuando son guiados por gerentes con la cantidad adecuada de supervisión operativa y de liderazgo. También he visto profesionales odiar a sus gerentes y rápidamente marcharse angustiados porque su potencial no fue reconocido ni aprovechado adecuadamente. Al final, son sólo las organizaciones las que ganan o pierden en función de lo que predican sus supervisores de personal. Creo que las empresas necesitan más directivos con capacidad de liderazgo”, respondió Surajit Nath, director de investigación e información de marketing de Bython Media.
Yash Kulshresth, director creativo de Dentsu Webchutney, compartió su opinión: “Estamos en 2019 y con indiferencia seguimos respondiendo preguntas de la última década. Vivimos en los tiempos del marketing más volátiles y emocionantes, donde es necesario exhibir una multitud de personalidades. Un gerente no puede ejecutar procesos sin problemas sin una visión y un líder no puede ganarse el respeto sin demostrar sus habilidades gerenciales. El liderazgo es una recompensa emocional y la gestión es un resultado funcional para el equipo. Los líderes o gerentes de hoy necesitan crear un campo de juego equilibrado donde el control y la confianza, el respeto y la obediencia, la diligencia y las aspiraciones coexistan y prosperen. Los líderes o gerentes que están atrapados en la pirámide jerárquica tradicional se oxidarán pronto."
En resumen, las empresas deben actuar amablemente con un equilibrio saludable y al mismo tiempo optimizar los valores tanto de los gerentes capaces como de los líderes visionarios. La mejor práctica es fomentar una cultura corporativa que absorba lo mejor de ambos mundos y tratar a cada empleado como un futuro líder y capacitarlos para que alcancen cualidades gerenciales efectivas pero no convencionales. Por encima de todo, las empresas deben albergar un entorno de confianza, transparencia, responsabilidad, propiedad, innovación, flexibilidad y motivación. Esto no solo inspirará a todos a gestionar sus tareas y las de los equipos, sino que también inspirará a todos los empleados a trabajar hacia una visión y un objetivo organizacional común.
