Vor ein paar Tagen hatte ich ein Gespräch mit einem Freund und erfuhr von seiner kürzlichen Beförderung. Als ich nachfragte, um mehr zu erfahren, klang er sarkastisch: „Ich bin jetzt Teammanager!“ Ich gratulierte ihm natürlich und freute mich über seine Beförderung und fragte ihn nur beiläufig, was er von dieser neu gewonnenen Position halte, und er antwortete mit der gleichen Gleichgültigkeit: „Nun, ich sehe andere Manager und ihre nicht so netten Manipulationsmethoden.“ Untergebene, also fürchte ich, dass ich jetzt im selben Boot sitze.' Ich war mir nicht sicher, wie ich genau reagieren sollte, aber es gelang mir zu sagen, dass nicht jeder Finger einer Hand gleich ist und dass er für sein Team einen positiven Unterschied machen könnte. Dazu sagte er: „Unternehmen erwarten meistens von ihren Managern, dass sie ihre Arbeit erledigen, auf jeden Fall und mit allen Mitteln, und manchmal wird das im Umgang mit Menschen wirklich chaotisch.“ Ich hielt es für das Beste, das Gespräch abzubrechen, da er eindeutig etwas Zeit zum Nachdenken brauchte, und ich auch.
Was stimmt nicht mit den Millennial-Managern?
Diese Diskussion mit meinem Freund brachte mich dazu, darüber nachzudenken, warum die Millennials so schnell desillusioniert werden, wenn sie auf der Karriereleiter aufsteigen. Ich habe einige Informationen und Artikel im Internet ausgegraben und bin auf einen sehr interessanten Blog auf der Website von „Great Place to Work“ gestoßen. Beim gründlichen Lesen kamen einige verblüffende Fakten zum Vorschein, und plötzlich konnte ich das Gespräch mit meinem Freund nachvollziehen. Der Blog sagt deutlich, dass Millennials mit zunehmender Zeit und Verantwortung in ihrer Karriere Erfolg haben, gleichzeitig aber das Interesse verlieren, dem Unternehmen mit dem gleichen Eifer treu zu bleiben, mit dem sie angefangen haben. Das heißt, wenn sie ihr Ziel, Manager zu werden, erreichen, müssen sie mit Enttäuschungen rechnen. Oftmals sind sie einem übermäßigen Managementdruck ausgesetzt, damit das Team auf eine Weise arbeitet, die nicht mit ihren eigenen Werten (persönlich und beruflich) übereinstimmt, und manchmal sind sie gezwungen, Maßnahmen und Praktiken nachzugeben, die durch Manipulation beeinflusst werden. Horten von Informationen, Mikromanagement, Günstlingswirtschaft, Voreingenommenheit, Wahrnehmungen und unsere Tendenz zum sozialen Vergleich. Wo liegt also die Lösung? In einem allgemeinen Wandel im Denkprozess, insbesondere von Organisationsleitern und Entscheidungsträgern. Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, dass sie, um die Top-Talente zu halten, ihre Managementstruktur sowie ihre Jobrollen und -funktionen überdenken müssen. Millennials lieben es, durch Transparenz, Zugänglichkeit, Inklusivität, gute Beziehungen, Fairness und Effizienz zu arbeiten, und Unternehmen müssen ihren Führungsrahmen bei Bedarf umgestalten, um ein positives und inspirierendes Umfeld zu schaffen, das die Millennial-Manager dazu antreibt, wachstumsorientiert zu bleiben Geschäftspläne.
Eine verblassende Linie oder eine klare Unterscheidung – was brauchen wir zwischen Führungskräften und Managern?
Ich persönlich finde es frustrierend, wenn Menschen die Begriffe „Führungskraft“ und „Manager“ synonym verwenden. Ich meine, es gab schon immer große Unterschiede zwischen einer Führungskraft und einem Manager, das wussten wir schon immer. Und konventionell gesehen funktioniert diese Unterscheidung für die meisten Unternehmen sowohl für ihr Unternehmen als auch für ihre Mitarbeiter. Das Bild könnte die Unterschiede zwischen den beiden recht gut zusammenfassen.
Aber als ich genauer darüber nachdachte, stellte ich fest, dass Organisationen idealerweise über eine gute Balance zwischen inspirierenden Führungskräften und intelligenten Managern verfügen sollten. Im Idealfall sollte die Unterscheidung zwischen Managern und Führungskräften verschwinden, damit beide ihre unterschiedlichen Qualitäten teilen können. Mit einfachen Worten: Unternehmen brauchen Führungskräfte mit Managementqualitäten und Manager mit Führungsqualitäten, um eine effiziente, produktive und motivierte Gruppe zufriedener Mitarbeiter hervorzubringen.
Ich dachte darüber nach, einigen meiner Freunde, die in ihrem Beruf recht gute Leistungen erbringen und in ihren Bereichen beträchtliche Fachkenntnisse erworben haben, eine einfache Frage zu stellen: Welche Unternehmen brauchen mehr, Führungskräfte, Manager oder eine Mischung aus beidem?
Das haben sie mir mitgeteilt.
"Brauchen wir bessere Manager oder brauchen wir gute Führungskräfte? Niemand hat diese Debatte subtiler einfangen können als der satirische Comic „Dilbert“. Auf einer der Folien tadelt Dilberts Mikromanagement-Manager Dilbert dafür, dass er ein Jahr für die Entwicklung eines bahnbrechenden Mikrochips gebraucht hat, und sagt: „Wissen Sie, wie viele Besprechungen ich in einem Jahr absolvieren kann?“ Ehrlich gesagt brauchen wir mehr Führungskräfte in einer leistungsstarken Organisation, die dazu beitragen, den Sinn für Ziele zu fördern, Leistung und Innovation voranzutreiben und ein Umfeld der Eigenmotivation zu schaffen. Bedeutet das, dass wir weniger Manager brauchen? Die Antwort ist nein. Tatsächlich umfassen gute Führungskräfte immer auch die Qualitäten eines Managers, weshalb es eine gute Idee ist, gute Führungskräfte zu identifizieren und sie in mittlere Managementpositionen einzusetzen. Unternehmen sollten sich stärker darauf konzentrieren, motivierte Personen zu fördern und einzustellen, die ihren Job am besten beherrschen und über die Fähigkeiten verfügen, zukünftige Führungskräfte zu sein, anstatt typische Manager mit Kontrollfreaks an Bord zu holen„, sagt Anurag Choubey, der als Senior Business Consultant für Adobe India arbeitet.
Ram Menon, der als Regional Marketing Manager bei Shell India arbeitet, gab mir einen interessanten Einblick in sein Unternehmen – „Ich persönlich glaube, dass es ein gutes Verhältnis von Führungskräften zu Führungskräften geben sollte. Shell Lubricants, bei dem ich derzeit arbeite, ist ein gutes Beispiel für diese Einrichtung. Hier haben wir eine klar definierte Struktur der Linienmanager. Mein Chef berichtet beispielsweise an das, was wir LT oder Leadership Teams nennen. Typischerweise hat ein LT-Mitglied nicht mehr als 3 bis 5 Manager, die ihm unterstellt sind. Dabei handelt es sich um Teamleiter oder „LoT“, und wir als einzelne Leistungsträger sind diesen Managern unterstellt. Dies hilft dem Leiter, helfen zu können Coach und Mentor Jedes Mitglied seines Teams und diese Manager geben dann die gleichen Anleitungen und Inputs an uns weiter. Dies trägt zu einem sehr systematischen und koordinierten beruflichen Entwicklungsprozess innerhalb der Organisation bei"
"Manager sollten nicht nur Wege finden, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen, sondern auch darauf achten, jedem Mitarbeiter Verantwortungsbewusstsein und Eigenverantwortung zu vermitteln, damit er sein Bestes geben kann. Ich weiß, das ist leichter gesagt als getan. Mit der richtigen Anleitung, Vertrauen, Wertschätzung, Ermutigung und einem Feedback-Mechanismus ist es jedoch machbar. Ich habe erlebt, dass Berufseinsteiger schnell Erfolg hatten, wenn sie von Managern mit dem richtigen Maß an operativer und führungsbezogener Aufsicht angeleitet wurden. Ich habe auch gesehen, dass Fachkräfte ihre Manager hassen und sofort verärgert ausscheiden, weil ihr Potenzial nicht richtig erkannt und genutzt wird. Am Ende sind es allein die Organisationen, die aufgrund der Predigten ihrer Vorgesetzten gewinnen oder verlieren. Ich glaube, dass Unternehmen mehr Manager mit Führungsqualitäten brauchen“, antwortete Surajit Nath, Director – Marketing Research & Insights bei Bython Media.
Yash Kulshresth, Creative Director bei Dentsu Webchutney, teilte seine Meinung mit: „Wir schreiben das Jahr 2019 und wir beantworten immer noch lässig Fragen aus dem letzten Jahrzehnt. Wir leben in den unbeständigsten und aufregendsten Marketingzeiten, in denen man eine Vielzahl von Persönlichkeiten zur Schau stellen muss. Ein Manager kann Prozesse ohne eine Vision nicht reibungslos abwickeln, und eine Führungskraft kann sich keinen Respekt verdienen, ohne ihre Managementfähigkeiten unter Beweis zu stellen. Führung ist eine emotionale Belohnung und Management ist ein funktionales Ergebnis für das Team. Die heutigen Führungskräfte oder Manager müssen ein ausgeglichenes Umfeld schaffen, in dem Kontrolle und Vertrauen, Respekt und Gehorsam, Fleiß und Ambitionen nebeneinander existieren und gedeihen. Führungskräfte oder Manager, die in der traditionellen Hierarchiepyramide feststecken, werden schnell verrosten"
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen ein gesundes Gleichgewicht wahren und gleichzeitig die Werte sowohl fähiger Manager als auch visionärer Führungskräfte optimieren müssen. Die beste Vorgehensweise besteht darin, eine Unternehmenskultur zu pflegen, die das Beste aus beiden Welten vereint, jeden Mitarbeiter als zukünftige Führungskraft zu behandeln und ihn darin zu schulen, effektive, aber unkonventionelle Führungsqualitäten anzustreben. Unternehmen müssen vor allem ein Umfeld des Vertrauens, der Transparenz, der Verantwortung, der Eigenverantwortung, der Innovation, der Flexibilität und der Motivation bieten. Dies wird nicht nur jeden Einzelnen dazu inspirieren, seine Aufgaben und die des Teams zu bewältigen, sondern auch jeden Mitarbeiter dazu inspirieren, auf ein gemeinsames Organisationsziel und eine gemeinsame Vision hinzuarbeiten.
